日资企业需要的人才(下)

四、要有主动性
　沟通的第二个要点是“要有主动性”。众所周知，日本文化中有“心领神会”的说法，这也体现在商业社会中。日本社会是单一民族，彼此之间的思维方式大致相同，不用多说，对方也会领会自己的想法。
　因此，日本上司通常很少明确地下命令。在指导部下时，也多是示范自己的做法，在日本的商业社会，有“看着上司的脊背成长”的说法。这是因为日本的商业文化中，将“部下主动向上司学习，好的部下会体察上司的意图”视为美德。
　在我的印象中，很多中国员工是被动型的，总是等待上司的命令，只做分配的工作。而日资企业，主动思考的部下才会得到赏识。
　例如，作为财务人员，不仅要完成日常的业务，还要经常提出建议，从怎样做才能增加企业利润的角度改进业务，这样才会被认为是“有能力的员工”。因此需要养成从总经理的立场看问题，从集体的角度思考的习惯。
　从上司的角度看问题，而不是只完成眼前的和分配的工作，也有利于自身的进步。
　很多中国人认为，做了额外的工作，失败了反而吃亏。因为干得越多，错的就越多。可是日本的企业文化提倡这种挑战精神，即使挑战失败也没关系，但是不能自作主张，如果没有得到上司的许可，失败了，上司会发怒。在这种情况下，虽然上司不知情，但出现问题，上司也会因为“对部下的监督不利”而承担部下失败的责任。因此，挑战前应该先与上司“商量”。

五、提建议的方法
第三点是“提建议的方法”。日本人有改良意识，认为不满足现状，致力于让今天比昨天好、明天比今天好的改良是有价值的。这恐怕是有百年以上历史的企业的缘故吧。丰田汽车的“改良”战略在全世界是很有名的。
日本上司非常希望部下具有改良意识。大家将来在日资企业工作时，也要多提出有益的建议。特别是财务人员，更应该站在公司的立场上，在理解总经理的意图的同时，也向总经理提出建议。可是，我们也经常听到中国员工提出“向日方上司提建议，不被接受。日本人不信任中国人”。其实，想要日本上司认真听取意见，必须具有沟通的技巧。第三点就是关于如何提出日本上司能够接受的具有说服力的建议的。
首先，要理解日本人的思维过程。日本人的思维过程具有系统性，通常是在预测未来的基础上，进行周密地风险分析后才行动，而不愿意一有想法就行动，边做边修改。所以日本人作决定的时间通常很长，可是一旦开始，进展很快。
其次，日本人行动很谨慎，不会轻率地表态。例如中国人喜欢说“没问题”；“没关系，能行”，而日本人只有在有了100%的把握时才说。所以当中国人被问到“有问题吗？”而回答“没问题”时，很多日本人以为万事大吉了。将来，大家同日本人工作时，也要注意这一点。说了“没问题”，再出现问题，会降低自己的信用。
提建议的第二个要点是关于说话的内容。“数据”和其他公司的事例可以说服日本人，而根据自己的感觉和想象的建议没有说服力。
谨慎行动的日本人会想出所有可能的风险，对部下的提议从各种角度发问，这是想要确认部下是否进行过周密地考虑，决不是想对提议“找碴儿”。可是很多中国人认为日本人的“为什么？为什么？”是“日本人不相信中国人”。
如上所述，日本上司要对部下的结果负责任，因而总是反复推敲部下的提议内容。大家向日本上司动议的时候，应该假定一些日本人可能提出的问题，准备好答案再提建议。如果能够准确地回答问题，上司也会认为“这是部下经过严密思考后的计划，可以放心”。如果用“没问题，可能是这样吧”回答质疑，会让日本上司感到不安。
提建议的第三个要点是自己的态度。首先要让上司信任自己为前提。人们总是愿意听自己信任的人的话。要想取得上司的信任，自己平时的态度至关重要。日本人非常重视员工的态度。否则，尽管建议的内容很精彩，但若没有与之相称的态度，会让人觉得“这名员工只是嘴上功夫”而得不到信任。
在日资企业，只要能够切实做好日常业务，经常“汇报、联系、商量”、拥有良好的人际关系和协调能力，就会得到上司的信任。而没有责任感，工作马马虎虎、任性的态度是不会得到信任的。
总之，如果能够拥有改良意识、主动地向上司提出建议、并且动议前，进行了周密的分析、考虑了风险对策，就会得到日本上司很高的评价。

六、结束语
　以上介绍了同日本上司愉快相处的3个诀窍：“汇报、联系、商量”；“要有主动性”；“善于提建议”。如果理解了这些，相信大家会顺利地在日资企业工作。
　现在，进入中国的日资企业不断增多，懂日语的财会人员总是处于短缺状态，不管哪家企业都说“需要懂日语的财务人员”，因此，如果大家在拥有财务知识的基础上，能够理解日文和日本的企业文化，将是非常有利的。
　衷心希望有更多的人进入日资企业担任财务工作，成为日方总经理的得力助手。